Durante años, muchas empresas han gestionado el talento "como siempre". Publican una vacante, entrevistan, comparan CVs y toman una decisión. A veces funciona. Hasta que deja de funcionar.
En 2026, improvisar talento ya no es una práctica antigua. Es un riesgo financiero, cultural y estratégico.
Los datos en Chile lo confirman. Según el INE, la tasa de rotación laboral alcanzó el 30,1% en junio de 2025. En paralelo, el Radar del Mercado Laboral de Buk registró un 19,1% en el primer trimestre de 2025 en el sector privado formal. Eso significa que una parte relevante de las organizaciones está en movimiento constante.
Y aquí está el verdadero impacto: reemplazar a un colaborador puede costar entre 1,5 y 4 veces su salario anual, dependiendo del nivel del cargo.
La diferencia entre crecer y sobrevivir no está en contratar más personas. Está en cómo se toman esas decisiones.
¿Qué significa realmente gestionar talento con sistema?
No estamos hablando solo de tener un ATS ni de hacer más entrevistas.
Un sistema comienza antes de publicar una vacante. Parte por definir con claridad el perfil del cargo, identificar las competencias críticas que realmente impactan el desempeño y establecer criterios comparables entre candidatos. Continúa con evaluaciones estructuradas y termina con algo que muchas organizaciones olvidan: medir qué tan acertada fue la decisión una vez que la persona ya está dentro.
Improvisar, en cambio, suena distinto. "Me gustó más este candidato". "Tiene buena energía". "Creo que encaja".
El problema es que ese "creo" no escala.
Las entrevistas no estructuradas predicen apenas un 14% del desempeño laboral futuro. Las entrevistas estructuradas elevan esa cifra al 26%. Y cuando se combinan con evaluaciones cognitivas o técnicas, la capacidad predictiva puede alcanzar hasta un 76%.
La diferencia no es menor. Es la distancia entre elegir por percepción y decidir con evidencia. No es intuición versus tecnología. Es decisión con criterio versus decisión por impresión.
El costo real de contratar mal
Cuando el perfil no estaba bien definido y la evaluación se basó en percepción, el ajuste suele fallar. Y ese error se paga varias veces: en el costo del reemplazo, en el tiempo improductivo, en la capacitación perdida, en el impacto sobre el equipo y en el conocimiento que se va.
En posiciones técnicas el costo de rotación puede alcanzar el 150% del salario anual, y en cargos de alta dirección incluso el 213%.
Pero hay algo más difícil de medir: la pérdida de confianza interna. Equipos que ven entrar y salir personas comienzan a normalizar la inestabilidad. Y eso no aparece en el balance, pero afecta directamente la cultura, la motivación y la productividad.
La paradoja de los primeros minutos
Diversos estudios han mostrado que una parte significativa de las decisiones de contratación tradicionales se forma en los primeros minutos de interacción.
En ese breve espacio influyen variables como el tono de voz, la seguridad percibida o la afinidad personal. Factores que no necesariamente se correlacionan con desempeño real.
Sin estructura, el sesgo toma el control. Y cuando eso ocurre, la organización no está eligiendo al mejor candidato. Está eligiendo al más convincente.
Procesos lentos, decisiones débiles
La ausencia de sistema también genera lentitud. Entrevistas repetidas, opiniones cruzadas y dudas constantes. Las organizaciones que aplican metodologías estructuradas pueden reducir hasta en un 40% el tiempo de contratación.
La diferencia entre 12 semanas y 7 semanas puede ser la línea entre cerrar un proceso con el mejor talento o perderlo frente a la competencia.
En mercados competitivos, la velocidad es estrategia. Pero velocidad sin criterio es solo prisa.
El problema no es la tecnología
En 2026, la mayoría de las empresas ya habla de automatización e inteligencia artificial. Más del 60% de las organizaciones está incorporando IA en procesos relacionados con talento.
Pero la pregunta incómoda es otra: ¿Están automatizando decisiones claras o están acelerando procesos desordenados?
La tecnología ejecuta. El sistema define cómo se decide.
Si no existe un modelo de decisión claro, la IA no corrige el problema. Solo automatiza el caos.
La brecha entre discurso y realidad
A pesar de la evidencia, la madurez en decisiones de talento sigue siendo baja. Solo alrededor del 15% de las organizaciones declara realizar planificación estratégica formal de su fuerza laboral.
Muchas empresas operan con información fragmentada, criterios poco formalizados y decisiones reactivas.
Comprar herramientas no equivale a tener sistema. Tener sistema implica diseño previo.
Las empresas que crecen no improvisan talento
Las organizaciones que escalan comparten un patrón claro. Primero definen su modelo de decisión. Luego establecen métricas consistentes. Después integran tecnología. Y finalmente ajustan con datos reales.
No gestionan talento como tarea administrativa. Lo gestionan como ventaja competitiva.
Entienden algo esencial: cada contratación correcta fortalece la organización dos veces. Suma capacidad y refuerza cultura. Cada error también la debilita dos veces: genera costo directo y oportunidad perdida.
La pregunta real
¿Tu empresa está contratando con sistema o está sobreviviendo por intuición?
Cuando la rotación supera el 30% en ciertos indicadores nacionales, cuando el talento escasea y los márgenes de error se reducen, improvisar deja de ser una opción sostenible.
Un sistema no es burocracia. Es claridad. No vuelve rígida a la organización. La vuelve consistente. Permite comparar, medir y aprender.
Y sobre todo, permite que la tecnología realmente potencie decisiones en lugar de maquillarlas.
En resumen: Improvisar talento es caro. No solo por el costo financiero de reemplazar personas, sino por el desgaste cultural y estratégico que genera.
Con Chile registrando 30,1% de rotación según INE y 19,1% en el sector privado formal según Buk en 2025, la estabilidad no puede dejarse al azar.
En 2026, la diferencia entre sobrevivir y escalar no está en contratar más.
Está en contratar mejor. Con criterio. Con estructura. Con datos que respalden cada decisión.
Porque crecer no es cuestión de contratar más. Es cuestión de decidir mejor.
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Piensa diferente, contrata diferente.